Periodo de prueba en México: cuánto dura y cómo terminarlo bien

Qué dice la ley

El periodo de prueba entró a la Ley Federal del Trabajo con la reforma del 30 de noviembre de 2012 y no ha cambiado desde entonces. El artículo 39-A dice que puede establecerse «con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita».

Los 180 días son la excepción, no la regla: solo para «puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general» o para «labores técnicas o profesionales especializadas». Un vendedor, un almacenista o una recepcionista tienen como máximo 30 días.

En qué contratos se puede pactar

Solo en dos casos (art. 39-A):

• Contrato por tiempo indeterminado, el de planta.
• Contrato por tiempo determinado de más de 180 días. En un contrato de 3 meses no cabe periodo de prueba.

Además, tiene que constar por escrito. Si el contrato no lo dice, la relación se entiende por tiempo indeterminado y sin prueba (art. 39-C). Una prueba «de palabra» no existe para un tribunal. El formato de contrato individual de trabajo trae la cláusula opcional.

Lo que la persona tiene desde el primer día

Estar a prueba no es trabajar a medias. Durante el periodo la persona disfruta «del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe» (art. 39-A). En la práctica:

• Alta en el IMSS desde el primer día, con su salario real. Si hay un accidente de trabajo en la primera semana y la persona no estaba inscrita, el IMSS la atiende y le cobra a la empresa el costo de esas prestaciones (LSS art. 77).
• Sueldo completo del puesto, no un «sueldo de prueba» menor.
• Prestaciones proporcionales: aguinaldo, vacaciones y prima vacacional corren desde el ingreso.
• Antigüedad: si la persona se queda, el tiempo de prueba cuenta para su antigüedad y la relación sigue por tiempo indeterminado (art. 39-E).

Cómo terminarlo sin responsabilidad

Si al término del periodo la persona no demuestra que cumple los requisitos y conocimientos del puesto, la empresa puede dar por terminada la relación «sin responsabilidad para el patrón», es decir, sin indemnización (art. 39-A). La decisión es «a juicio del patrón», tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento y la naturaleza del puesto.

Esa comisión es obligatoria en empresas de más de 50 personas (art. 153-E). Si la tienes, pide su opinión por escrito antes de decidir. Si no la tienes, lo que te protege es lo mismo que pediría un juez:

1. Objetivos claros desde el día 1. Qué tiene que saber hacer y cómo se va a medir, por escrito y firmado de enterado.
2. Una evaluación documentada antes de que termine el plazo: qué se pidió, qué se logró, quién evaluó.
3. Aviso por escrito al término, con la razón ligada a los requisitos del puesto.
4. Finiquito completo: salario pendiente y la parte proporcional de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.

Cuida la fecha. La ley habla de terminar «al término del periodo de prueba». Despedir a la mitad del periodo, o días después de que venció, ya no está cubierto por el artículo 39-A y puede tratarse como un despido sin causa, con su indemnización.

Ejemplos con fechas y montos

Cuándo vence

Una persona entra el 3 de noviembre de 2026 con 30 días de prueba. Contando el día de ingreso como el primero, el día 30 es el 2 de diciembre de 2026. Ese día es el límite para evaluar y decidir. Una gerente que entra el mismo día con 180 días llega a su día 180 el 1 de mayo de 2027.

Cuánto se paga si no se queda

Con $9,000 al mes ($300 diarios) y 30 días trabajados, el finiquito incluye además del salario pendiente:

Si en cambio la terminación se toma como despido injustificado, se suman tres meses de salario y otros conceptos. La diferencia entre las dos salidas es la evaluación por escrito. El detalle está en la guía de liquidación por despido injustificado.

Errores que convierten la prueba en despido

• Prorrogarla. Los periodos de prueba son improrrogables (art. 39-D). «Te damos otros 15 días» no existe en la ley.
• Repetirla. No se puede aplicar a la misma persona más de una vez en la misma empresa, ni al cambiarla de puesto, ni en un ascenso, ni si se va y la vuelves a contratar (art. 39-D).
• Encadenar contratos cortos «de prueba». Firmar contratos de un mes uno tras otro para probar a alguien no es un periodo de prueba, y el trabajo continuo acaba siendo por tiempo indeterminado.
• Usar 180 días en un puesto operativo. El tope de 30 días aplica a todo lo que no sea dirección, gerencia o labor técnica o profesional especializada.
• No dar de alta en el IMSS durante la prueba. La ley exige la seguridad social desde el inicio (arts. 39-A y 39-C).

Capacitación inicial: la otra figura

La capacitación inicial (art. 39-B) es para contratar a alguien que todavía no sabe hacer el trabajo y aprenderá en la empresa. Dura hasta 3 meses, o 6 en dirección, gerencia o puestos con conocimientos profesionales especializados, con salario, seguridad social y prestaciones completos. Al terminar, si no acredita competencia, se puede terminar sin responsabilidad con las mismas reglas de la prueba. No se puede usar una después de la otra con la misma persona (art. 39-D).

Si contratas con Quincenea

Al hacer la oferta, Quincenea revisa que el periodo de prueba quepa en el tipo de contrato y en el puesto: no deja pasar de 30 días si el puesto no está declarado como de dirección o especializado, ni poner prueba en un contrato de 180 días o menos. Después te avisa en Inicio y en el calendario cuándo termina cada periodo, y le deja al jefe la tarea de evaluarlo antes de que venza.

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